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与外籍员工约定的法外违约金有效吗?

作者:龙8国际 来源:龙8国际 发布时间:2019-12-25

案例来源:(2015)穗中法民一终字第6200、6201号

【案情概要】

2010年,外籍人韩某进入A公司工作,双方签订期限从2010年3月1日至2020年2月28日的十年期固定期限劳动合同。劳动合同还约定“当事人一方不履行合同或履行合同义务不符合约定条件,即违反合同时,甲方(即A公司)违约,甲方支付给乙方(即韩某)剩余合同期总工资的200%,并开具乙方无责任证明。乙方违约,乙方支付给甲方剩余合同期总工资的200%,并开具甲方无责任证明。”2014年8月27日,A公司以韩某入职时提供虚假简历,技术水平不符合岗位要求,构成欺诈为由解除双方劳动关系。韩某随即向法院诉请要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金,未足额支付工资差额以及提前解除劳动合同的违约金等钱款。

双方在庭审中,就劳动合同约定违约金的效力以及违约金的计算展开了激烈辩论,员工方认为该违约金条款部分有效,A公司应当支付约定的违约金;而A公司认为该违约金条款违反了《劳动合同法》的强制性规定,因此违法而全部无效,故无需支付违约金。同时,一旦违约金成立,则未履行合同的期限如何计算就成为本案计算违约金的一个关键问题。

【争议焦点】

1、A公司与韩某在劳动合同中约定的违约金条款效力?

2、双方未履行劳动合同期限?

【裁审情况】

一审:A公司支付韩某违法解除赔偿金156816元,工资差额269332.61元;

二审:A公司支付韩某违法解除赔偿金156816元,工资差额275142.61元以及提前解除劳动合同违约金325850.66元。


【蓝白评析】

《劳动合同法》第二十五条规定,除培训服务期和竞业限制以外,用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。本案A公司与外籍员工韩某在劳动合同中约定了提前解除劳动合同的违约金条款,约定违约提前解除劳动合同的一方要向对方支付合同剩余未履行部分工资总额两倍的赔偿金。随着A公司于2014年8月27日单方解除劳动合同,形成了案件中的三个争议焦点:第一,A公司是否构成违法解除;第二,在劳动合同法规定事项之外约定违约金是否有效;第三,双方未履行劳动合同期限是否受《外国人在中国就业管理规定》的限制。鉴于违法解除问题不是本期探讨重点,关于此点不展开分析,以下重点分析双方所签订违约金条款的效力及最终金额的问题。

一、关于违约金约定的效力

一审法院认为:该违约责任约定违背“权利义务对等原则”以及公平原则,约定无效,公司无须支付违约金。二审法院认为:按照《合同法》规定,劳动合同部分无效,不影响其他部分效力的,其他部分仍然有效。本案劳动合同约定的公司违约和劳动者违约相互独立,劳动者违约的约定无效,并不影响公司违约条款的效力,因此,劳动合同中“甲方违约,甲方支付给乙方剩余合同期总工资的200%,并开具乙方无责任证明”的约定有效。

循两审裁判思路,一审法院之所以认为违约金约定违背“权利义务对等原则”以及公平原则,是因为《劳动合同法》禁止用人单位跟劳动者约定除培训服务期和竞业限制事项以外的违约金,鉴于该规定强制适用的法律效力,A公司与韩某约定的违约金条款自然对劳动者韩某无效。此时若再承认违约金条款对单位A公司有效,一审法院显然认为有违公平对等原则。

二审法院则是更多结合了意思自治和倾斜保护劳动者的法律原则,从合同部分无效不影响整体效力出发,将公司违约和劳动者违约视作两个相互独立的条款,法律规定劳动者违约条款无效不影响公司违约条款的效力,同时公司违约承担赔偿无疑也符合劳动者权益,因此二审法院支持劳动者主张,判决公司支付违约金。

二、关于违约金数额

根据双方约定,违约金数额关联劳动合同剩余未履行期限。公司答辩意见认为,《外国人就业管理规定》限制单位不得与外籍员工签订期限超过五年的劳动合同,本案双方所签订十年期劳动合同中,超过五年的部分应属无效,单位即便支付违约金也应作相应扣除。

二审法院认为,根据《外国人就业管理规定》第十八条规定,用人单位与外国人订立的劳动合同的期限最长不得超过五年。本案劳动合同约定的期限为十年,违反了该规定,依法应确定为五年。即该合同的期限为2010年3月1日至2015年2月28日。因此,公司须按约定赔偿合同未履行期间从2014年8月27日至2015年2月28日对应的违约金。

综观法院判决,与北京法院认为《外国人就业管理规定》是部门规章,否认其强制性规定适用效力的做法不同(具体请查阅蓝白资讯上一期内容),广州中院将《外国人就业管理规定》中有关外籍人劳动合同订立期限的限制理解为法律强制性规定,并且具有适用裁判的效力。当单位与外籍员工约定超过五年期劳动合同时,超过部分对双方不产生拘束力。

本案A公司之所以被判处高昂的违约金,在于其额外与劳动者约定了合同提前解除的违约赔偿条款。这也给用人单位带来警示,劳动合同的约定内容不可任性、随意,否则不仅无法起到威慑的作用,反而成为用人单位的额外负担。


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