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员工拒绝加班,法院判决员工赔偿1.8万元

作者:龙8国际 来源:龙8国际 发布时间:2020-05-15

【案情概要】

常某、石某系A公司检验科工作人员。2014年5月20日、2015年6月1日A公司分别与石某、常某签订《全日制劳动合同书》一份。两份劳动合同均约定,A公司因工作需要必须安排劳动者加班加点的,经与工会和劳动者协商同意,依法安排劳动者补休或依法支付加班加点工资。上述劳动合同同时约定,当事人一方故意或者过失违反劳动合同,致使劳动合同不能履行或者不能完全履行,并给另一方造成经济损失的,应当依法承担赔偿责任。根据常某、石某提供的出勤记录表,常某、石某在双方发生争议前均存在调休情况。

2016年4月15日、2016年4月26日,A公司与案外人深圳市优萌实业有限公司(以下简称优萌公司)分别签订两份《购货合同》,约定A公司应在2016年5月15日将所购货物运交指定码头。在2016年5月14日上午已完成大部分产品检验的情况下,因常某、石某拒绝下午继续进行检验工作最终导致交货迟延。优萌公司按照合同约定向A公司索赔,后经协商优萌公司同意最终扣除货款12万元作为违约金。

2017年8月28日,A公司申请仲裁,要求常某、石某连带赔偿A公司经济损失12万元。该委于2017年8月29日以材料不齐备为由作出不予受理通知书。

一审法院认为,用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定,全面履行各自的义务。本案双方争议的焦点是常某、石某是否应对A公司因交货延迟产生的损失承担责任,对此,该院认为,常某、石某对上述损失的产生存在过错,应承担相应责任,理由如下:首先,结合A公司与常某、石某劳动合同中约定的加班加点规定,以及出勤记录表中调休的记录,可以确定常某、石某此前已经同意A公司可以根据生产任务安排加班加点(当然常某、石某有权要求调休或者由A公司支付加班加点工资)。其次,在加班之后进行调休已经通过双方的实际行为确认为劳动合同的组成部分的情况下,即使A公司并未提供证据证明其加班安排已经与工会协商一致,考虑到常某、石某此前均同意加班的事实,A公司有理由期待在生产任务紧迫时常某、石某会同意A公司的加班要求,而常某、石某在明知生产任务紧迫的情况下依然选择拒绝加班,其对于因此造成的损失即使不是故意所为,至少也存在重大过失。再次,本案A公司因迟延交货导致的损失总体上说属于企业的经营风险,应由A公司自身承担相应责任,但考虑到常某、石某作为按时履行交货义务必须的检验工作人员,在A公司生产任务紧迫且可以通过安排调休等方式维护常某、石某合法权益的情况下,常某、石某依然拒绝加班,对用人单位可能面临的风险听之任之,毫无半点主人翁意识,其对因此产生的损失负有一定的过错,故应当承担相应的过错责任。最后,结合常某、石某的收入水平、用人单位的管理疏漏以及造成损害的程度等因素,一审法院酌定由常某、石某对A公司的损失承担15%的赔偿责任,即18000元。

二审法院认为,因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的,用人单位可以按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失,但用人单位应当举证,证明双方存在赔偿损失的约定、劳动者存在故意或重大过失的行为、用人单位实际产生损失、损失与劳动者的过错行为有因果关系。A公司作为用人单位,对劳动者有管理与指挥的职能,其与劳动者的法律地位具有不对等性,应当承担一定的经营风险。案涉产品迟延交货导致的损失属于企业的经营风险,应由A公司自行承担。A公司主张损失与其经营风险无关,常某、石某需承担惩罚性违约责任的上诉请求,缺乏事实和法律依据,本院依法不予支持。一审法院结合常某、石某的收入水平、用人单位的管理疏漏以及造成损害的程度等因素,酌定常某、石某承担15%的赔偿责任,鉴于常某、石某在一审判决后并未对此提出上诉,故本院二审对一审法院的判决结果予以维持。

【争议焦点】

员工拒绝加班,是否应对公司因交货延迟产生的损失承担责任?

【判决结果】

仲裁:不予受理;

一审:由常某、石某对A公司的损失承担15%的赔偿责任,即18000元;

二审:驳回上诉,维持原判。

【蓝白评析

本案是由劳动者拒绝用人单位加班安排而引起的一起案件,看似比较常见的加班争议,却引起了社会广泛关注及舆论热议。

本案主要的争议焦点在于用人单位是否具有安排员工加班的权利,我们现来看看相关法律规定:

一、关于工作时间

《劳动法》第36条规定,“国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度”,此后《国务院关于修改<国务院关于职工工作时间的规定>的决定》对劳动者工作时间进行修订,并调整为“职工每日工作8小时、每周工作40小时”。据此,我国目前主要实行劳动者每日工作8小时、每周工作40小时这一标准工时制度

当然,有些企业因工作性质和生产特点不能实行标准工时制度,应保证劳动者每天工作不超过8小时、每周工作不超过40小时、每周至少休息一天。实践中,也经常看到有些企业实行做六休一的工时制度,并在将40小时工作时间平均到每周六天,这一做法亦不违法。

此外,根据一些企业的生产实际情况还可实行不定时工作制和综合计算工时工作制。企业若想实行不定时工作制和综合计算工时工作制这两种特殊工时制度,在适用对象上应当符合相关法律规定,同时应当向劳动行政部门办理审批手续。

二、关于加班加点

工作时间属于劳动基准,企业无特殊原因应当严格遵照执行,以保障劳动者的休息权。

实践中,企业基于各种原因确需劳动者加班加点以完成工作任务,但企业在安排劳动者加班加点时应符合相关法律要求:

1、加班原则

《劳动法》第四十三条规定,“用人单位不得违反本法规定延长劳动者的工作时间”;《国务院关于修改<国务院关于职工工作时间的规定>的决定》第六条及《劳动部贯彻<国务院关于职工工作时间的规定>的实施办法》第六条均规定,“任何单位和个人不得擅自延长职工工作时间”。

因此,原则上用人单位并无单方安排员工加班加点的权利,更不得强迫或者变相强迫劳动者加班。

当然,法律仍然给予企业与员工协商加班及特殊情况下安排加班的权利。

2、协商加班

《劳动法》第四十一条规定,“用人单位由于生产经营需要,经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间,一般每日不得超过一小时;因特殊原因需要延长工作时间的,在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时,但是每月不得超过三十六小时”。

根据上述法律规定,协商是企业决定延长工作时间的程序,企业确因生产经营需要,必须延长工作时间时,应与工会和劳动者协商。协商后,企业可以在劳动法限定的延长工作时数内决定延长工作时间,对企业违反法律法规强迫劳动者延长工作时间的,劳动者有权拒绝。若由此发生劳动争议,可以提请劳动争议处理机构予以处理。

所以,正常情况下,企业安排员工加班的,应当符合三个条件:1)、与工会和职工协商一致(实践中员工的实际加班行为亦可视为双方已协商一致);2)、加班时间应在法定限制时间内(超时会受到劳动行政部门的警告、罚款等处罚);3)、依法予以调休或支付加班费。

3、特殊情况

除协商一致安排加班外,企业因特殊情况需要职工加班加点的,在符合国家有关规定的情形下可以执行,且不受协商程序及加班时长限制。

结合《劳动法》第四十二条及《劳动部贯彻<国务院关于职工工作时间的规定>的实施办法》第七条规定,以下情形企业可以安排员工加班加点:

(一)发生自然灾害、事故或者因其他原因,使人民的安全健康和国家资财遭到严重威胁,需要紧急处理的;

(二)生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障。影响生产和公众利益,必须及时抢修的;

(三)必须利用法定节日或公休假日的停产期间进行设备检修、保养的;

(四)为完成国防紧急任务,或者完成上级在国家计划外安排的其他紧急生产任务,以及商业、供销企业在旺季完成收购、运输、加工农副产品紧急任务的。

4、特殊工时

对于实行不定时工作制和综合计算工时工作制的员工,可以不按标准工时相关规定安排员工的工作时间。

对于实行不定时工作制的劳动者,原则上不存在加班认定,但企业在具体执行时,应当根据标准工时制度合理确定劳动者的劳动定额或其他考核标准,以便安排劳动者休息。

对于实行综合计算工时工作制的劳动者,企业可以从生产实际出发,在获得审批的综合计算工时周期内合理安排员工的工作时间,可以实行相对集中工作、集中休息的工作制度,以保证生产的正常进行和劳动者的合法权益。

因此,对于特殊工时制员工,企业在保障职工身体健康并充分听取职工意见的基础上,可以采用集中工作、集中休息、轮休调休、弹性工作时间等适当方式,确保职工的休息休假权利和生产、工作任务的完成。

基于上述工作时间及加班加点的法律规定梳理,我们再回到案例当中。案例中A公司要求员工加班加点完成订单产品检验工作,并不符合上述有关加班加点的法律要求:

1、从现有案件信息来看,所涉员工应该未实行特殊工时制度,因此企业应当按照标准工时制度安排员工工作时间;

2、A公司基于生产订单的交货期要求而安排员工加班加点,并不属于法律规定的“特殊情况”,A公司不具有单方安排加班的权利;

3、A公司安排所涉员工加班,并未履行协商程序,未与工会和员工协商一致,双方的劳动合同约定不能构成双方已就本次加班协商达成一致,以往的加班调休亦不能视为员工以实际行为确认了本次加班安排。

因此,在所涉员工实施标准工时制度情形下,企业在无法定特殊情形及未与员工协商一致的前提下,并无径直安排员工加班加点的权利,员工有权拒绝A公司的加班安排。基于此,A公司不得以员工决绝加班而对其进行违纪处罚,更不得要求员工承担赔偿责任。

结合上述案例分析,蓝白在此提醒各用人单位,应当依法保障员工基本的休息权利,不得擅自延长员工工作时间。企业因生产经营需要,确需安排员工加班加点的,应尽量做到事先与员工和工会协商一致,并采用书面形式予以确认;同时,企业可以根据生产经营特点,申请实行综合计算工时制度或不定时工时制度,以满足企业实际生产经营任务的安排,但应保障员工的合理休息权利。


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